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Contrats de travail

Loi Travail : ce qui va changer

Après des mois de discussion, la loi Travail, riche de 123 articles, a été publiée cet été. Voici les principales mesures intéressant les employeurs.

Publié le

La négociation collective

La loi Travail instaure de nouvelles règles visant à faciliter la négociation collective et à rendre plus compréhensibles les accords qui en découlent.

Une nouvelle architecture du Code du travail qui favorise la négociation collective

La loi Travail prévoit, que d’ici à 2 ans, une commission d’experts proposera au gouvernement une réécriture du Code du travail sur trois niveaux, à savoir :
- les dispositions impératives auxquelles il ne pourra pas être dérogé, dites « d’ordre public » ;
- celles pouvant faire l’objet d’une négociation collective (d’entreprise ou de branche) ;
- et celles qui s’appliqueront en l’absence d’accord collectif, dites « supplétives ».

Cette future architecture est d’ores et déjà mise en place, depuis le 10 août 2016, en matière de durée du travail, de jours fériés et de congés.

Et, véritable sujet de discorde de la réforme du Code du travail, il est désormais établi que sur plusieurs thèmes, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche.

Les accords majoritaires

Au 1er janvier 2017, les accords sur la durée du travail, les repos et les congés devront être conclus par voie d’accord majoritaire. Pour être valable, l’accord d’entreprise devra ainsi être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Avec toutefois la possibilité de valider, par un vote des salariés à la majorité, un accord signé par des syndicats ayant obtenu plus de 30 % de ces suffrages.

La négociation avec un salarié mandaté ou un élu non mandaté

La conclusion d’un accord collectif avec un salarié mandaté par un syndicat est autorisée dans les entreprises sans délégué syndical lorsqu’aucun représentant élu du personnel n’a manifesté son intention de négocier ou lorsqu’un procès-verbal de carence a établi l’absence d’élus du personnel, ainsi que dans les entreprises de moins de 11 salariés. Mais jusqu’à présent, cette négociation pouvait porter uniquement sur des mesures dont la mise en œuvre n’était possible que par un accord collectif comme les accords de maintien dans l’emploi ou l’instauration de forfaits jours. La loi Travail supprime cette restriction et les accords collectifs conclus avec des salariés mandatés peuvent désormais porter sur toutes les mesures pouvant faire l’objet d’une négociation au niveau de l’entreprise. On peut citer notamment les sujets relevant de la durée du travail, des congés ou encore de la négociation annuelle (rémunération, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qualité de vie au travail…).

Pour être valide, l’accord conclu avec un représentant élu du personnel, tel un délégué du personnel, lorsqu’il n’est pas mandaté par un syndicat devait jusqu’alors être approuvé par une commission paritaire de branche. Une exigence qui a disparu pour les accords conclus depuis le 10 août. Ils doivent uniquement être transmis à cette commission pour information.

La durée, le contenu et la publicité des accords

Les accords d’entreprise signés à compter du 10 août 2016 et n’indiquant pas leur durée sont réputés être conclus pour 5 ans. Toutefois, s’ils prévoient une durée déterminée, ils peuvent désormais avoir une durée supérieure à 5 ans. Et, attention, car maintenant, les dispositions contenues dans un accord à durée déterminée cessent de produire leurs effets lorsque cet accord arrive à son terme.

Par ailleurs, ces accords doivent à présent comporter un préambule présentant leur contenu et leurs objectifs ainsi que des clauses sur leurs conditions de suivi et des clauses de rendez-vous.

Autre nouveauté, les accords conclus au niveau de l’entreprise à compter du 1er septembre 2017 devront être rendus publics, c’est-à-dire mis en ligne sur une base de données nationale. Néanmoins, selon des modalités à préciser par décret, les signataires pourront décider ensemble de ne pas publier une partie de l’accord. À défaut, l’une des parties pourra demander que l’accord soit publié dans une version rendue anonyme.

Les accords-types

La négociation collective au sein des petites entreprises est souvent difficile compte tenu du manque de temps et de l’absence de formation juridique des salariés et des employeurs. Aussi, pour leur permettre quand même de mettre en place des conditions de travail adaptées à leur situation, la loi Travail prévoit que les branches professionnelles peuvent, maintenant, instaurer des dispositions réservées aux entreprises de moins de 50 salariés. Deux situations étant alors envisageables : soit ces stipulations spécifiques s’appliquent directement dans ces entreprises, soit elles peuvent être adaptées par l’employeur.

Dans ce second cas, elles prennent la forme d’un accord-type proposant différentes options à l’employeur. Ce dernier peut donc choisir les dispositions qu’il va appliquer dans son entreprise. Cet accord « à la carte et clés en main » est mis en place au moyen d’un document unilatéral mentionnant les choix retenus par l’employeur, ce dernier devant préalablement en informer les délégués du personnel, s’ils existent, ainsi que tous les salariés.

Précision :
ces stipulations spécifiques peuvent porter sur tous les sujets ouverts à la négociation au niveau de l’entreprise et, en particulier, sur tous ceux pour lesquels l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche (durée du travail, temps partiel, jours fériés…).
Les accords de méthode

La loi Travail incite les entreprises à conclure un accord de méthode « permettant à la négociation de s’accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ». Cet accord facultatif fixe notamment la nature des informations partagées durant la négociation et les principales étapes de son déroulement. Sauf si l’accord en dispose autrement, le non-respect de ses dispositions n’entraîne toutefois pas la nullité des accords collectifs signés dès lors que le principe de loyauté entre les parties a été respecté.

Les accords pour préserver l’emploi

L’employeur pourra conclure, soit avec un délégué syndical, soit avec un délégué du personnel ou un salarié, à condition que ces derniers soient mandatés par un syndicat, un accord dit « de préservation ou de développement de l’emploi ». Cet accord, qui pourra notamment modifier la durée de travail des salariés, remplacera de plein droit les clauses contraires des contrats de travail. En conséquence, le salarié qui refusera cette modification sera licencié selon la procédure applicable en cas de licenciement économique. Il sera possible de conclure de tels accords dès lors que le décret fixant leurs modalités d’application aura été publié.

Les négociations obligatoires

Dorénavant, les entreprises peuvent conclure un accord modifiant la périodicité des négociations obligatoires, adaptant le nombre de négociations ou prévoyant un regroupement différent des thèmes, même si elles ne disposent pas d’un accord ou d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle hommes-femmes. Cette condition reste cependant requise pour pouvoir modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de la vie.

Le droit à la déconnexion des salariés

À compter du 1er janvier 2017, les entreprises dotées d’un délégué syndical devront inclure le « droit à la déconnexion » des salariés dans la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Cette discussion portera sur les modalités « du plein exercice » de ce droit par le salarié et sur la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

En pratique :
l’accord collectif pourra notamment consacrer le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations en dehors de son temps de travail, conduire à la mise en place de modules applicatifs de déconnexion ou encore prévoir la mise en veille des serveurs de messageries pendant le week-end.
L’exercice du droit syndical

Le crédit d’heures de délégation accordé aux délégués syndicaux est augmenté. Ainsi, ils disposent désormais de :
- 12 heures par mois (au lieu de 10) dans les entreprises de 50 à 150 salariés ;
- 18 heures par mois (au lieu de 15) dans celles de 151 à 499 salariés ;
- 24 heures par mois (au lieu de 20) dans les entreprises d’au moins 500 salariés.

Par ailleurs, les délégués syndicaux sont couverts par la législation sur les accidents du travail lorsqu’ils participent à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

Enfin, à partir du 1er janvier 2017, un accord d’entreprise pourra définir les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise (messagerie électronique notamment). À défaut d’accord, les syndicats présents dans l’entreprise, légalement constitués depuis au moins 2 ans et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, pourront mettre à disposition des publications et tracts sur un site syndical accessible à partir de l’intranet de l’entreprise. Ce qui actuellement n’est possible qu’en application d’un accord collectif ou après autorisation de l’employeur.

Précision :
l’utilisation par les syndicats des outils numériques de l’entreprise doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique, ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise et préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.

La durée du travail

La loi Travail instaure, pour certains thèmes, la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche tout en procédant à quelques modifications de fond.

La primauté de l’accord d’entreprise

Sur plusieurs sujets liés au temps de travail, l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche. Ainsi, à présent, l’accord de branche s’applique uniquement si rien n’est prévu dans un accord conclu au niveau de l’entreprise pour, notamment, déterminer le taux de majoration des heures supplémentaires, fixer la rémunération des temps de restauration et de pause ou les contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage ou encore prévoir le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur 12 semaines consécutives.

Précision :
l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche même s’il contient des règles moins favorables aux salariés. Un tel accord peut donc fixer un taux de majoration des heures supplémentaires inférieur à celui prévu dans l’accord de branche, à condition cependant de respecter le minimum légal de 10 %.
L’aménagement du temps de travail sur 3 ans

Jusqu’alors, un accord d’entreprise ou de branche pouvait aménager le temps de travail sur une période supérieure à une semaine mais dans la limite d’un an. Dorénavant, cet aménagement peut durer jusqu’à 3 ans. L’accord d’entreprise pouvant recourir à cette nouvelle durée seulement si un accord de branche le prévoit.

En l’absence d’accord collectif, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent aménager la durée du travail sur 9 semaines, contre 4 semaines auparavant.

Le travail de nuit

L’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche concernant la mise en place du travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 8 heures et, pour certaines activités, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail de 40 heures (dans la limite toutefois de 44 heures sur 12 semaines consécutives).

Le travail à temps partiel

Sont d’ordre public et s’imposent donc à l’employeur, notamment, la définition du travail à temps partiel, l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel ou encore la priorité d’emploi pour passer à un poste à temps complet.

D’autres mesures peuvent, en revanche, faire l’objet d’une négociation collective dans le cadre d’un accord d’entreprise ou d’un accord de branche (regroupement des horaires de travail sur des journées ou demi-journées) ou uniquement d’un accord de branche (durée minimale hebdomadaire de travail, taux de majoration des heures complémentaires…).

Et, l’accord conclu au sein de l’entreprise prime sur l’accord de branche sur quatre sujets :
- prévoir la mise en œuvre d’horaires à temps partiel à l’initiative de l’employeur et fixer les conditions de mise en place de tels horaires à la demande des salariés ;
- porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié ;
- définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail ;
- déterminer le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié et les contreparties dues lorsque ce délai est inférieur à 7 jours ouvrés.

Quant aux règles supplétives, qui s’appliqueront donc en l’absence d’accord collectif, on peut citer, entre autres, la durée minimale de travail de 24 heures par semaine ou encore le taux de majoration de 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail.

Les astreintes

La définition de l’astreinte, qui relève de l’ordre public, est modifiée par la loi Travail. Elle était auparavant définie comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Compte tenu des nouveaux moyens de communication, le critère du domicile a été abandonné : il s’agit maintenant de la « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

L’accord collectif qui met en place les astreintes peut désormais prévoir, en plus de leur mode d’organisation et des compensations financières ou en repos, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés. Sachant que sur ces sujets, l’accord conclu au niveau de l’entreprise prime sur l’accord de branche.

Le forfait jours

Pour pouvoir conclure avec ses salariés des conventions individuelles de forfait jours, l’employeur doit y être autorisé par un accord d’entreprise ou de branche. Cet accord collectif doit désormais contenir trois nouvelles mentions liées à la charge de travail du salarié (évaluation et suivi régulier de cette charge, communications périodiques, notamment sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle et sur sa rémunération, droit à la déconnexion). Sachant que les accords conclus avant le 10 août dernier qui ne comportent pas ces mentions restent valables.

Les conventions individuelles conclues sur la base d’un tel accord continuent, elles aussi, de s’appliquer mais à condition que l’employeur respecte les dispositions supplétives du Code du travail (établissement d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, charge de travail compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, entretien annuel sur la charge de travail…). Sous les mêmes conditions, de nouvelles conventions individuelles de forfait jours peuvent être signées.

Les congés et jours fériés

Si la loi Travail ne bouleverse pas les dispositions relatives aux congés, elle apporte néanmoins quelques aménagements.

En matière de congés et de jours fériés, comme en matière de durée du travail, la loi laisse plus de place à la négociation collective et fait parfois primer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Un principe qui concerne, entre autres, la période de prise des congés payés, l’ordre des départs en congé, les modalités de mise en œuvre des congés spécifiques (durée, renouvellement...) ou encore la détermination des jours fériés chômés dans l’entreprise.

S’agissant des règles impératives auxquelles l’employeur ne peut se soustraire, plusieurs modifications sont apportées. Ainsi, le salarié peut aujourd’hui prendre ses congés payés dès son embauche et n’a donc plus à attendre l’ouverture des droits à congé (le 1er juin, en principe). Quant aux indemnités compensatrices de congés payés, elles sont désormais dues au salarié quel que soit le motif de la rupture de son contrat de travail, y compris en cas de licenciement pour faute lourde.

En outre, la durée de certains congés pour événements familiaux est allongée. En effet, les salariés bénéficient maintenant de 5 jours de congés lors du décès d’un enfant (contre 3 jours auparavant) et de 3 jours en cas de décès de leur conjoint, de leur partenaire lié par un Pacs, de leur concubin, de leur père, de leur mère, de leur beau-père, de leur belle-mère, d’un frère ou d’une sœur (au lieu d’un ou 2 jours précédemment). Un congé de 2 jours est, par ailleurs, instauré pour les parents à qui l’on annonce la survenance d’un handicap chez leur enfant. Enfin, la condition d’ancienneté requise pour prétendre au congé de proche aidant est réduite de 2 ans à 1 an.

La santé au travail

La loi Travail remanie les règles relatives aux visites médicales et à l’inaptitude au travail des salariés.

Les visites médicales

La loi Travail consacre le principe selon lequel tous les salariés bénéficient d’un suivi individuel de leur état de santé par le médecin du travail mais oriente prioritairement l’action de ce dernier vers les salariés exposés aux risques les plus importants.

Ainsi, la visite médicale d’embauche, visant à apprécier leur aptitude au travail, ne sera plus systématique pour tous les travailleurs. Elle sera réservée au salarié « affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail ». Pour les autres, elle sera remplacée par une visite « d’information et de prévention » réalisée après l’embauche. De même, la visite médicale obligatoire tous les 2 ans sera supprimée et la périodicité du suivi par le médecin du travail dépendra, entre autres, des conditions de travail, de l’état de santé et de l’âge du salarié.

L’inaptitude au travail

Un salarié est déclaré inapte à son poste lorsque le médecin du travail « constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste ».

Bientôt, la même procédure de constatation et de licenciement pour inaptitude s’appliquera, que cette inaptitude soit due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou bien à un accident ou une maladie personnels. Ainsi, par exemple, actuellement, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement lorsque le médecin du travail indique, dans son avis d’inaptitude, que le maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé. Jusqu’alors réservée à l’inaptitude d’origine professionnelle, cette dispense concernera aussi celle d’origine personnelle. De plus, l’employeur sera également dispensé de cette obligation si le médecin du travail constate que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par ailleurs, aujourd’hui, sauf exceptions, l’inaptitude du salarié ne peut être constatée par le médecin du travail qu’après deux examens médicaux espacés de 2 semaines. Cette exigence disparaîtra : le médecin du travail pourra déclarer le salarié inapte après une étude de poste et un échange avec ce dernier et l’employeur.

Les mesures diverses

La loi Travail aborde aussi de nombreux sujets tels que la protection contre le licenciement des jeunes parents ou encore le licenciement économique.

La protection des jeunes parents

Jusqu’à présent, la salariée de retour d’un congé de maternité ne pouvait, sauf exceptions (faute grave, notamment), être licenciée pendant 4 semaines. Or, depuis le 10 août, ce délai de protection est passé de 4 à 10 semaines. De plus, reprenant la jurisprudence de la Cour de cassation, le Code du travail précise maintenant que si la salariée prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité, ce délai de 10 semaines doit être décompté, non pas à partir de l’expiration du congé de maternité, mais à partir de son retour au travail après ses vacances.

Attention :
un licenciement, quel qu’en soit le motif, ne peut en aucun cas prendre effet ou être notifié pendant les congés payés qui suivent immédiatement l’expiration du congé de maternité.

De même, désormais, sauf faute grave de l’intéressé ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant, un salarié ne peut être licencié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant. Une protection qui était jusqu’alors, elle aussi, limitée à 4 semaines.

Le bulletin de paie

Actuellement, le bulletin de paie peut être remis au salarié sous forme électronique uniquement si l’employeur a préalablement reçu l’accord de ce dernier. Cette pratique est toutefois assez peu répandue. À partir du 1er janvier 2017 et sous réserve de la parution des décrets d’application, l’employeur pourra transmettre au salarié un bulletin de paie électronique sans avoir besoin, auparavant, de recueillir son accord. Par contre, si le salarié lui en fait la demande, l’employeur sera obligé de lui remettre une version papier.

Le licenciement pour motif économique

À partir du 1er décembre 2016, sont ajoutés aux difficultés économiques et aux mutations technologiques deux motifs économiques de licenciement tirés de la jurisprudence de la Cour de cassation, à savoir la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d’activité de l’entreprise.

Les difficultés économiques susceptibles de justifier un licenciement devront être « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

À noter :
la baisse des commandes ou du chiffre d’affaires deviendra significative lorsque sa durée, en comparaison avec la même période de l’année précédente, sera au moins égale à un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, à 2 trimestres consécutifs pour celles employant entre 11 et moins de 50 salariés, à 3 trimestres consécutifs pour celles employant entre 50 et moins de 300 salariés et à 4 trimestres consécutifs pour celles de 300 salariés et plus.
Le compte personnel d’activité

Le compte personnel d’activité sera mis en œuvre, à partir du 1er janvier 2017, par l’article 39 de la loi. Composé du compte personnel de formation, du compte de prévention de la pénibilité et du nouveau « compte d’engagement citoyen », il sera ouvert à toute personne d’au moins 16 ans en emploi ou qui cherche un emploi et sera fermé lors de son décès. Il garantira la portabilité des droits en cas de changement d’employeur ou de statut.

Précision :
le « compte d’engagement citoyen » recensera les activités bénévoles ou de volontariat de son titulaire (service civique, maître d’apprentissage, dirigeant d’association…) et lui permettra d’acquérir des heures inscrites sur son compte personnel de formation.

Enfin, à compter du 1er janvier 2018, les travailleurs indépendants, y compris les professionnels libéraux, et les conjoints collaborateurs disposeront d’un compte personnel de formation. Il sera crédité de 24 heures de formation par année d’activité dans la limite de 120 heures puis de 12 heures par an pour atteindre, au maximum, 150 heures. Les frais de formation seront pris en charge par le fonds d’assurance formation ou la chambre des métiers et de l’artisanat.

Le portage salarial

Le portage salarial permet à une entreprise de recourir à des compétences professionnelles externes délivrées par un salarié « porté » rémunéré par une entreprise de portage salarial. Concrètement, l’entreprise cliente conclut un contrat commercial de prestation de service avec une entreprise de portage, cette dernière signant un contrat de travail avec le salarié porté. La loi Travail a ratifié l’ordonnance du 2 avril 2015 qui détermine les règles de fonctionnement du portage.

Parallèlement, des sanctions pénales sont mises en place afin d’éviter le recours abusif au portage. Par exemple, l’entreprise cliente risque une amende de 3 750 € lorsque, notamment, elle a recours au portage en dehors des cas prévus par le Code du travail (tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité normale et permanente ou prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas) ou pour un motif interdit (travaux dangereux, remplacement d’un salarié gréviste…).

Le sexisme, le harcèlement et la discrimination

L’employeur a l’obligation de prévenir les risques professionnels pouvant affecter la sécurité et la santé des salariés. Font désormais partie de ces risques, les agissements sexistes, c’est-à-dire ceux liés au sexe d’une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L’interdiction de tels agissements doit, par ailleurs, maintenant figurer dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Précision :
le CHSCT peut proposer des actions pour prévenir les comportements sexistes sur le lieu de travail.

De plus, le licenciement fondé sur une discrimination, lié à la maternité ou engagé parce qu’un salarié a subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel est déclaré nul par les juges. Et dans cette hypothèse, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi.

Désormais, si le salarié ne souhaite pas poursuivre son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, il bénéficie, outre l’indemnité de licenciement et les salaires qu’il aurait perçus depuis son licenciement, d’une indemnité au moins égale à sa rémunération des 6 derniers mois.

Enfin, lorsqu’un licenciement est prononcé en raison d’une action en justice du salarié pour des faits de discrimination ou des faits liés à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’employeur doit rembourser à Pôle emploi tout ou partie des indemnités d’assurance chômage qui ont été versées au salarié entre la date de son licenciement et la date du jugement, dans la limite de 6 mois. Maintenant, cette sanction s’applique aussi à l’employeur lorsqu’un licenciement est engagé pour des motifs discriminatoires ou à l’encontre d’un salarié victime de faits de harcèlement sexuel ou moral ou ayant refusé de subir de tels agissements.

À savoir :
cette sanction s’applique quels que soient l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise.

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